Le management intergénérationnel est un enjeu crucial pour les entreprises et leur développement. Il vise à impulser une nouvelle dynamique de travail pour répondre au besoin d’harmonisation entre les différentes générations. En effet, en raison de leurs différences d’héritage, parcours et valeurs, les générations entrent souvent en confrontation. Pour éviter les incompréhensions intergénérationnelles bloquantes (dans les méthodes de travail, dans le rapport aux technologies, dans la proximité relationnelle etc.), il convient de comprendre le fonctionnement de chacune d’entre elles pour créer des valeurs communes et renforcer la cohésion des différentes tranches d’âge. En effet, il s’agit de parvenir à les faire collaborer et travailler ensemble et à assurer la transmission des compétences et du savoir. L’orchestration de ces différentes générations passe donc nécessairement par la mise en application concrète du management intergénérationnel.
La génération des baby-boomers (1946 – 1964) représente la proportion la plus importante de la population active. Elle est mue par les notions de hiérarchie, de procédure et d’automatisation des tâches. Ses valeurs sont familiales, la vie est centrée sur le travail et la carrière. Cette génération est respectueuse de l’autorité et de la structure hiérarchique, la communication est descendante et le sentiment d’appartenance à l’entreprise y est très prégnant. L’accomplissement personnel passe essentiellement par le travail.
La génération X (1965 – 1977) a connu de nombreux changements, tant du point de vue économique que technologie. Cette génération est essentiellement tournée vers le développement des compétences, l’importance de fonctionner en équipe pluridisciplinaire, l’ouverture au changement, la recherche de défis, le besoin d’apprendre et de se développer ainsi que le désir de participer aux décisions et objectifs. Contrairement à son ainée, la génération X a œuvré pour la critique des institutions, la remise en question de l’autorité et la communication au sein de l’entreprise y est donc transversale. Cette génération est à la recherche de défis et ressent le besoin d’apprendre.
La génération Y (78 – 1995) quant à elle a grandi avec l’émergence des nouvelles technologies. Ses valeurs sont la recherche du plaisir dans le travail, le besoin de rythme et de résultats rapides, la valorisation du travail d’équipe par la culture de l’open-space, la collaboration et l’importance du réseau. Cette génération a instauré la possibilité du tutoiement, les échanges sont moins formels et le management de proximité semble plus approprié. Mais cette génération semble rebelle : elle remet en cause les schémas préconçus, détruit les modèles de management existant, révolutionne la manière classique de vendre un produit et privilégie la créativité et l’innovation. Toutefois, les notions d’éthique et d’épanouissement personnel semblent de plus en plus importantes. Par son besoin de reconnaissance, cette génération sait se montrer très adaptable et multitâches, recherche l’efficacité, a la volonté de s’impliquer et de participer à des projets d’envergure et approuve les autorités basées sur les compétences, l’écoute et l’accompagnement. La relation entre la hiérarchique et les employés devient un partenariat gagnant-gagnant
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Enfin, la génération Z (à partir de 1995) représente le groupe le plus jeune de la population. Elle est synonyme d’individualisation et ses valeurs sont axées sur le matériel et l’hyperconsommation. Cette génération est hyper-connectée et ne semble plus affectée par les frontières : le travail peut se faire n’importe ou, il n’existe plus ni d’espace physique de travail, ni de notions d’heures de travail la séparation entre vie privée et vie professionnelle disparait.
Au vu de ces différents éléments, l’apparente incompatibilité et l’incompréhension entre générations peuvent vite aboutir à des conflits qui risquent d’être un véritable frein au bien-être et au développement de l’entreprise. Pour adoucir ce choc des cultures et travailler en harmonie, il semble important d’apprendre à se connaître et à valoriser la création de valeurs communes telles que la cohésion et la convivialité. Le management intergénérationnel consiste donc à instaurer de nouvelles façons de travailler qui puissent permettre aux différentes générations sur le marché du travail à comprendre leurs besoins respectifs et ainsi collaborer en harmonie. Cette nouvelle forme de management doit donc servir de levier pour permettre aux entreprises d’assurer le bien-être de leurs salariés tout en restant compétitives et diversifiées pour répondre à une demande toujours croissante. Ainsi, les entreprises doivent apprendre à attirer et à stimuler leurs salariés en leur proposant un plan de carrière, des formations accessibles, des instruments pour mesurer l’impact de leur travail dans les résultats de l’entreprise (cela ne devant dépasser certaines limites pour ne pas aboutir à une féroce compétition). Elles doivent également impliquer et valoriser leurs travailleurs pour augmenter leur sentiment d’appartenance et resserrer les liens de l’équipe. Les entreprises peuvent également développer le management de proximité basé sur des relations de confiance, l’accompagnement et la personnalisation des échanges, l’écoute et l’autonomie. Enfin, il est important pour les entreprises de promouvoir les valeurs et l’esprit d’équipe car les différentes générations sont en réalité en quête d’échange et de socialisation (le lip dub est par exemple une façon ludique de créer de la cohésion et de la collaboration au sein d’une équipe).
Pour conclure, si ce type de management relève du bon sens, il nécessite un véritable travail de la part des entreprises pour assurer leur pérennité dans un environnement en constante évolution. Les entreprises doivent rechercher l’harmonie intergénérationnelle et apprendre à s’adapter aux réalités du monde du travail. Le management intergénérationnel est donc un concept à intégrer aux modes de gestion d’ou l’importance de connaître le profil des différents groupes d’âges qui se côtoient afin de miser sur les forces de chacun. Ainsi, les différentes générations ont besoin d’être managées selon de nouveaux modèles afin de pouvoir ensemble contribuer au développement de leur entreprise.